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„Zwischen Sinnfrage und Leistungsversagen“

von Reinhard Hoch

Gedanken zur Sucht- Prävention in der Arbeitswelt

Wahr ist wohl, dass das Wort Sucht von siechen kommt und damit aus einer Zeit stammt, die sich eher mit den äußeren körperlichen Verfallserscheinungen und Auffälligkeiten eben dem Dahinsiechen orientierte. Einerseits durch die Vorsehung bestimmt oder anderseits durch Handeln gegen sich selbst, also selbstverschuldet, trug der Mensch in seinem Zustand, den wir heute als chronischen Alkoholismus in der Endphase beschreiben würden, zu seiner Stigmatisierung und damit seiner Ausgrenzung bei. Die durch die Entzugserscheinungen ausgelösten epileptischen Anfälle, Halluzinationen, unkontrollierte Gefühlsausbrüche hatten den Einschluss, die Isolation in den damaligen Siechenhäusern und gerade entstehenden „Irrenanstalten“ zur Folge. Diese Verfahrensweise war jedoch nicht auf die Zeit des Mittelalters begrenzt, sondern zieht sich, wenn auch zugegebenermaßen subtiler, bis in unsere Tage.
Auch die folgende meistzitierte und dennoch nebulöse Definition zum Thema Alkoholismus der WHO aus dem Jahre 1952 bringt hier wenig Klarheit:
„Alkoholiker sind exzessive Trinker, deren Abhängigkeit vom Alkohol einen solchen Grad erreicht , dass sie deutliche Störungen in ihrer körperlichen und geistigen Gesundheit, in ihren mitmenschlichen Beziehungen und sozialen und wirtschaftlichen Funktionen aufweisen oder Prodrome einer solchen Entwicklung zeigen und deshalb behandlungsbedürftig sind.“
Ist nun Sucht nach der WHO-Klassifizierung ein in erster Linie psychiatrisch einzuordnendes Phänomen, also im weitesten Sinne eine Geisteserkrankung? Oder handelt es sich eher um „Sprünge in der Seele“, die sich uns in ihren tiefen Verletzungen zeigt? Geht es hier um die Definition eines eigenständigen Krankheitsbildes und ist damit die Vermutung unzulässig, dass der süchtigen Verhaltensweise ein Defizit im organischen bzw. psychischen Bereich vorausgeht oder erworben wird? Mit dem Suchtmittel gar auf der Suche nach der Sinnhaftigkeit des Lebens?
Unbefriedigend die daraus resultierende, zwischenzeitlich etablierte Kompromiss- Formel (Persönlichkeit + soziales Umfeld + Droge) für das Entstehungsgefüge von stoffbedingten Suchterkrankungen. Lässt sie doch die Frage offen, ab wann z.B. „normaler Alkoholkonsum“ „problematisch“ oder gar „krankhaft“ wird?
Müßig zwar an dieser Stelle den fachlichen Streit an dieser Stelle fortzusetzen, wichtig aber um die unterschiedlichen Lösungsansätze in Beratung und Therapie deutlich zu machen.
Nach alldem was wir heute wissen, ist der (süchtige) Mensch trotz nicht bestreitbarer individueller Prädispositionen immer auch ein Produkt seiner Sozialisation und des gesellschaftlichen Umfeldes. Sucht ist daher nicht nur eine „Mangelerkrankung“ des Individuums, sondern auch des Gesamtsystems. Die Abhängigkeitserkrankung und die dadurch ausgelösten Auffälligkeiten lediglich als Symptom und Signal. Folgt man dieser These, liegt es nahe sie ebenso auf die Arbeitswelt als Bestandteil unserer Gesellschaft zu beziehen.
Umfragen in der Arbeitswelt weisen darauf hin, dass ca. 52% der Beschäftigten mehrmals wöchentlich Alkohol konsumieren, ca. 13% trinken täglich. Lediglich ca. 5% enthalten sich während der Arbeitszeit des Alkohols.
Weiterhin gehen die Fachleute übereinstimmend davon aus, dass ca. 5% aller Beschäftigten behandlungsbedürftig alkoholabhängig sind. Weitere ca. 15% der Beschäftigten gelten als latent gefährdet. Diese Zahlen gelten allein für den „Gefühlsbehandler“ Nr. 1, den Alkohol. Medikamenten- und Drogenmissbrauch kommen noch dazu, von den süchtigen Verhaltensweisen (z.B.: Nikotin-, Spiel-, Esssucht) ganz zu schweigen...!
Menschen also, die uns im ganzheitlichen Sinne auf Disharmonien auch in ihren jeweiligen Arbeitsbeziehungen/ Systemen hinweisen, um „Hilfe rufen“. Denn soviel ist sicher, mangelnde Ich-Stärke, fehlendes Selbstbewusstsein und die daraus resultierende existenzielle Befürchtung den gestellten beruflichen Anforderungen auf Dauer nicht gewachsen zu sein, verstärken in einer leistungsfordernden Arbeitswelt, die Bereitschaft bei den Betroffenen diese krisenhaften Situationen mit Suchtmitteln zu bewältigen.
Letztlich ist es die Angst vor sich selbst und den anderen zu versagen, die zum Suchtmittelmissbrauch führt und Gefahrenmomente für sich und andere heraufbeschwört.
Betrachtet man jedoch eine Vielzahl der bisher existierenden Programme zum Thema „Sucht in der Arbeitswelt“ aus der eben beschriebenen systemischen Sicht (Ganzheitlichkeit) werden folgende Defizite deutlich:

Die Situation
In zahlreichen Diskussionen hat die Fachöffentlichkeit in den vergangenen zehn Jahren versucht, einheitliche Erfolgskriterien für eine effektive betriebliche Suchtprävention zu formulieren. Oftmals werden hierbei unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe deutlich sichtbar. Besonders dort, wo die „Außensicht“ externer Experten mit der „Innensicht“ betrieblicher Funktionsträger zu kollidieren scheint. Hinzu kommen dann noch die auch in dieser Frage aufeinander treffenden Konkurrenzen der betrieblichen Entscheidungsträger untereinander (z.B. Interessen von Unternehmensleitung und Betriebsrat).
Aus dieser schwierigen Ausgangssituation ein betriebliches Suchtpräventionsprogramm zu gestalten und betrieblich einzubinden, ist Weg und Ziel zugleich. Wo immer betriebliche Suchtarbeit lediglich die (lobenswerte) Arbeit einiger Engagierter geblieben ist, kann von betrieblicher Einbindung nicht gesprochen werden. Hier allerdings hat auch die Hauptverwaltung der Wacker Chemie München bundesweit Zeichen gesetzt und erfolgreich nachgewiesen, dass moderne betriebliche Sozialpolitik durchaus ihren Platz in innovativen Unternehmensstrategien finden kann.
So haben sich dort erste bemerkenswerte  Ansätze einer fortschrittliche Suchtkrankenhilfe als ein integraler Bestandteil von betrieblicher Sozialpolitik bewährt und gehören sozusagen zur Kultur des Unternehmens. Führungskräfte aller Ebenen wurden und werden themenbezogen auf ihre schwierige Interventionstätigkeit vorbereitet. Informationsveranstaltungen zum Problembereich „Suchtmittel in den Arbeitsbeziehungen“ haben den Großteil aller Beschäftigten erreicht. Die ersten nebenamtlichen Suchtkrankenhelferinnen stehen kurz vor dem Abschlusscolloquium Damit sind erste Eckpunkte der Konzernrahmenbetriebsvereinbarung umgesetzt. Zum aktuellen Zeitpunkt erscheint es also lohnenswert, sich mit der Entwicklung und dem Konstrukt eines solchen Programms der Hilfe näher zu beschäftigen.

Jeder Betrieb hat seine eigenen Gesetze
Für externe betriebliche Berater in Sachen Sucht in der Arbeitswelt, ist dies ein Aspekt, an dem sie sehr oft zu arbeiten
haben. Zunächst muss diese Aussage sehr ernst genommen werden, denn wer könnte sich erlauben, gegen Gesetze im Betrieb zu verstoßen, zumal wenn er von außen kommt?
Genauer betrachtet handelt es sich bei diesen sogenannten Gesetzlichkeiten jedoch nicht etwa um arbeitsrechtliche / tarifvertragliche Bestimmungen, sondern im Zusammenhang mit der betrieblichen Trinkkultur, um zwar allseits bekannte aber ungeschriebene Gesetze und Verhaltensweisen. Betrachten wir ein Unternehmen einmal aus systemischer Sicht, d.h., als einen ganzheitlichen Organismus (und diese Sichtweise hat im Projekt „Alkohol am Arbeitsplatz“ als sehr sinnvoll erwiesen), kommen wir zu äußerst interessanten Ergebnissen:
… niemand weiß offensichtlich wer, in Bezug auf den betrieblichen Umgang mit Alkohol, die ungeschriebenen Spielregeln entworfen hat
… aber die allermeisten Beschäftigten sind offenbar bereit, sich an diese „Rahmenbedingungen“ (die besser als „Kodex und Ritual“ zu bezeichnen sind) zu halten
… verbindliche Rechtsvorschriften, z.B. zum Thema Arbeitssicherheit und Alkohol (früher § 38 UVV Neu BGV A1 §7 (Absatz 2) und § 15 (Absatz 2, 3)), werden dagegen als praxisfremd erlebt
… selbst dort, wo sich die betrieblichen Entscheidungsträger zu Vereinbarungen durchgerungen haben, ist dieses Verhaltensphänomen immer wieder zu beobachten

Das Dilemma
Co-Alkoholismus
Diese in der Praxis betrieblicher Suchtarbeit immer wieder anzutreffenden Verhaltensmuster, identifiziert die Fachwelt als „Co-abhängiges Verhalten in der Arbeitswelt“. Getragen wird dieses Erscheinungsbild durch das Auslösen von typischen Mechanismen, wie z. B.:
● verharmlosen und verdrängen
● wegsehen und übersehen
● erklären und entschuldigen
● appellieren und verzeihen
● beschützen und decken
● Verantwortung übernehmen und sich
● verstricken isolieren und fallen lassen
Dies stellt sich dann im betrieblichen Alltag meist wie folgt dar:
Ein Mitarbeiter trinkt.
Der Vorgesetzte reagiert co-abhängig; weil er;
● immer wieder an den Mythos vom genialen Mitarbeiter unter Alkohol glaubt (was anfänglich auch zu stimmen scheint)
● dadurch Leistungsschwankungen und Fehler gegenüber der Personalabteilung verschweigt
● letztlich auch schwerwiegendes Fehlverhalten toleriert, um eigenes Versagen und Hilflosigkeit nicht eingestehen zu müssen
Die Personalabteilung reagiert kontraproduktiv; indem
● z.B. Fehlzeiten in Urlaubstage umwandelt, mit unrealistischen, d.h. arbeitsrechtlich nicht durchsetzbaren Konsequenzen gedroht wird
● letztlich sogar bereits eingeleitete Disziplinarmaßnahmen zurückzieht, weil die so genannten Fakten interpretierbar, bzw. in der Regel nur nachlässig dokumentiert sind
Der Betriebsrat reagiert unangemessen;
● indem er sich unreflektiert (in falsch verstandener Solidarität) auf die Seite des alkoholauffälligen Arbeitnehmers stellt und damit u. U. präventives Handeln verhindert
Es reagieren die Kollegen mangels Problembewusstsein;
● indem zunächst nach außen „dicht gehalten“ bzw. tabuisiert wird, gleichzeitig aber stillschweigend Arbeitsaufgaben des betroffenen Kollegen übernommen werden
● indem sie hinter dem Rücken des Betroffenen reden
● indem Rücksichtnahme und Verständnis allmählich in Wut und Aggression umschlägt

Soll alles bleiben wie es ist!
In den von mir betreuten Betrieben, Verwaltungen und Institutionen habe ich die Erfahrung gemacht, dass die soeben beispielhaft aufgeführten Verhaltensweisen mehr oder weniger auf allen Hierarchieebenen anzutreffen sind. Sie werden zunächst ungeheuer zäh als die einzig mögliche – wenn auch meist als erfolglos erlebte „Strategie der Hilfe“ verteidigt.
Wie groß muss trotz der Negativerlebnisse der persönliche Nutzen aller Beteiligten sein, der aus der Einhaltung dieses Teils des ungeschriebenen betrieblichen „Verhaltenskodexes“ gezogen wird? Viele Ängste und Befürchtungen (besonders auf der Beziehungsebene), sind sofort präsent, wenn in Zusammenhang mit der Einführung eines betrieblichen Präventionsprogrammes auch über die radikale Veränderung des eigenen Verhaltens (besser „Fehlverhaltens“) im Problemfeld diskutiert werden soll. An dieser Stelle wäre es töricht zu verschweigen, dass dies auch immer ein Reibungspunkt bereits bestehender Programme sein kann, den es lösungsorientiert anzusprechen gilt.

Erwartungen und Befürchtungen
Welche Notwendigkeiten, Motivationen und Absichten führen also nach meinen Erfahrungen heute zur Installation betrieblicher Suchtkrankenhilfe? Welche Bedenken werden hiergegen jeweils geltend gemacht?
Die Zeitschrift „Personal“, hat dazu in Heft 2/89 eine interessante Zusammenstellung veröffentlicht, der ich im Folgenden einige Punkte entnehme. In dieser Gegenüberstellung werden die jeweiligen Erwartungen und Bedenken funktionsträgerspezifisch benannt:
Unternehmensleitung / Vorgesetzte
Erwartungen:
… Reduzierung Alkoholbedingter Folgekosten, Senkung des Krankenstandes und der Fehlzeiten, Unfallverhütung, weniger Personalwechsel, keine Produktionsausfälle, durch soziales Engagement positives Firmenimage, coperat identity
Bedenken:
… Kostenaufwand für Schulungen, Einstellung von Sozialpersonal, erhöhte Arbeitskapazitäten für die Durchführung von Disziplinarmassnahmen, Widerstände des Personals, Beschränkung des eigenen Alkoholkonsums,
Schädigung des Firmenansehens durch Bekannt werden innerbetrieblicher Alkoholprobleme
Betriebsrat / Personal
Erwartungen:
● gutes Betriebsklima, Arbeitsplatzsicherung, Einflussvergrößerung in bezug auf krankmachende Arbeitsbedingungen, Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden, Schutz vor sozialem Abstieg
Bedenken:
● Bevormundung, Verstärkung von Kontrollmaßnahmen, Vorwände für Lohnkürzungen, Beförderungsblockaden, Störung des Betriebsfriedens, Verzicht auf Gemütlichkeit, Kommunikationsverlust, Mitverantwortung unpopulärer Maßnahmen, Wählerverluste
Allein aus diesem, sicher noch unvollständigen Katalog, lässt sich unschwer erkennen, dass schnelle und totale Erfolge bei einer derart vielschichtigen und psychologisch schwierigen Problematik nicht erzielt werden können. Vielmehr sind ausgewogene aber dennoch konsequente und kontinuierliche Bemühungen notwendig.
Nur wenn alle Interessengruppen des Unternehmens das Problem „Alkohol“ als ein gemeinsames Anliegen wahrnehmen und verantwortungsbewusst an einer Lösungsstrategie mitwirken, kann die betriebliche Einbindung gelingen. Rückschläge und Misserfolge bleiben bei diesem Prozess zwar nicht aus, sind dann aber längst nicht mehr so entmutigend, weil auf der anderen Seite auch Erfolgserlebnisse verzeichnet werden können.

Gemeinsam in der Verantwortung
Auch wenn die einzelnen Betriebe in Hinsicht auf Standort, Branche, Organisationsstruktur und Personalmanagement sehr unterschiedlich sind, gibt es für das Arbeitsfeld der betrieblichen Suchtkrankenhilfe eine Vielzahl von Gemeinsamkeiten. Dass die Segmente betrieblicher Präventionsprogramme in der Regel phasenhaft aufeinanderfolgen, beschreibt Dr. Reinhard Fuchs, indem er diesen Verlauf in sechs Entwicklungsphasen einteilt:
Auszug aus: Fuchs,  Reinhard: Sucht am Arbeitsplatz In: SUCHT, 38. Jg., Heft l, Februar 1992
l. Phase: Tabuisierung
2. Phase: Duldung
3. Phase: Labilisierung und Entscheidung für das Programm
4. Phase: Euphorie
5. Phase: Labilisierung und Neuentscheidung
6. Phase: Stabilisierung

Das Aufgabenfeld
Was können innerhalb der vorgenannten Struktur nun Aufgabenfelder betrieblicher Suchtkrankenhilfe sein? Wo setzt sie Markierungen, findet sie jedoch auch ihre Begrenzungen?
Wie eingangs bereits betont, ist Suchtarbeit im Betrieb immer als ein Bestandteil von betrieblicher Sozialpolitik, zu sehen. Das heißt dort, wo entsprechend qualifizierte haupt- oder nebenamtliche Fachkräfte eingesetzt sind, wird es professionelle Lösungen geben. Wobei auf eventuelle Kompetenzüberschneidungen mit den anderen betrieblichen Verantwortungsträgern zu achten sein wird.
Suchtarbeit hat in der Arbeitswelt, nach den Erfahrungen des letzten Jahrzehnts, also folgende Felder zu besetzen:
Prävention: (hiermit sind sowohl strukturelle, kommunikative und individuelle Maßnahmen gemeint).
Hilfe: (hierbei steht die Arbeit mit dem bereits Auffälligen bzw. dem Angehörigen im Betrieb, im Mittelpunkt).
Nachsorge: (hier steht die Wiedereingliederung der Kranken und die Vorbereitung des Arbeitsumfeldes auf dessen Rückkehr im Zentrum betrieblicher Suchtkrankenhilfe).
Hieraus wird ersichtlich, dass es für betriebliche Suchtkrankenhilfe ein weites Spektrum von Aufgaben gibt. So sollte betriebliche Suchtkrankenhilfe (neben der Einzelfallarbeit) mitwirkend aufklären, wenn:
● es um Sensibilität und Problemverständnis für Menschen geht, die betriebliche Belastungen nur unzureichend bewältigen können
● schlechte Arbeitsorganisation zur Über-, bzw. Unterforderung führt mangelnde Konfliktfähigkeit durch ein trinkfreudiges Betriebsklima ersetzt wird
● es um Aktivitäten unter dem Motto geht: „Es muss sich lohnen, in unserem Betrieb keinen Alkohol zu trinken“, denn Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ist immer problematisch

Fazit:
Die Summe aller Erfahrungen zeigt deutlich, dass eine Erfolg versprechende Vorgehensweise nur durch Kooperation aller im Unternehmen möglich ist. Dass dies nicht Utopie, sondern bereits reale Praxis geworden ist, beweisen eine bemerkenswerte Anzahl funktionierender Präventionsmodelle.

Packen wir´s an.


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